İşçi ve işveren ilişkisinde arabuluculuk deneyimi

İşçi ve İşveren ilişkisi, hukuk sisteminin güçsüzün yanında yer aldığı, sözleşme ile dahi tarafların kanun hükümlerini değiştiremediği ve maalesef gelişen süreçte yasal normlarda karşılığını bulamayan bir karmaşık ilişkidir. Gelişen teknoloji, verimliliği arttırma çabaları, çalışma modellerinin fazlalığına duyulan ihtiyaç ve diğer bir sürü sebepten artık iş kanunu maalesef işçi ve işveren arasında var olan ilişki detaylarına inememekte, ihtiyaçları tam olarak karşılayamamaktadır.

Arabuluculuk ise, özellikle baroların, avukatlar lehine savlarla karşı çıktığı bir mekanizmadır. İşlevselliği maalesef henüz çok yaygınlaşmadığından bilinmemekte ancak özellikle özel hayatına önem veren, mahkemelerde sürünmekten hoşlanmayan, orta yolu bulmayı hedefleyen iki taraf için de uygun bir yöntemdir. Şu anda son 5 yıl içerisinde arabuluculukla sonlanan uyuşmazlık sayısı 2.500’ü bulmaktadır. Bu rakam oldukça düşük bir sayıdır. Şu anda, yılın ilk çeyreğini baz alıp düşündüğümüzde yalnızca bir mahkemedeki dosya sayısının bile 1000’e ulaştığı tespit edilebilir.

Ancak özellikle ilerleyen zamanlarda işçi ve işveren ilişkisinde önemli bir hamle olarak arabuluculuğun kullanılacağını ve şimdi var olan yine yargısal denetime tabi olan ikale sözleşmelerinin yerine geçeceğini düşünüyorum. Bunun her iki taraf için de önemli avantajları ve dezavantajları bulunmaktadır. Şöyle ki;

İş Kanunu’na göre tarafların anlaşarak aralarındaki iş sözleşmesini sonlandırmaya dair bir protokol akdetmeleri mümkün değildir. Kanun koyucu, burada bağımlılık ilişkisini de göz önünde bulundurarak, iş ilişkisinin “anlaşma” ile sonlandırılmasını maalesef saf dışı bırakmıştır. Oysaki “anlaşma” ile başlayan bir ilişkin yine “anlaşma” ile sonlanması pek tabi bir uygulamadır. Özellikle günümüz açısından değerlendirildiğinde, tamamen işçi lehine başlayan bir hukuki sürecin parçası olmaya çalışan, haklı sebeplerini öne sürmeyi hedefleyen işveren maalesef yargılamanın etkisiz elemanıdır. Yine “işe iade” müessesi de, günün gerekliklerini ne işçi açısından, ne de işveren açısından karşılayamamaktadır. İş ilişkisinin kanunda yer almayan ancak Yargıtay tarafından kabul edilen bir diğer sonlanma şekli ise “ikaledir”. Ancak ikalenin geçerli olabilmesi için, işveren tarafından en az üç maaş ekstra bir ödemenin işçiye yapılması gerekmektedir. Tabii ki bu şart dolayısıyla, yine yeniden özgür bir irade ile tarafların iş ilişkisini anlaşarak sonlandırmış olması mümkün değildir. Diğer bir taraftan ikale sözleşmeleri her zaman yargısal denetime tabi olup, yine her iki taraf için de anlaşma ile sonlandırılabilecek bir güvence sağlamamaktadır. Ancak tarafların iş ilişkisi devamında, iş ilişkisinin hitamında, iş ilişkisinin hitamından sonra veya dava açıldıktan sonra dahi arabuluculuk müessesine başvurarak, aralarındaki ihtilafı, icra edilebilirlik niteliğinde çözebilmeleri artık mümkündür. Bu yöntem ile;

• İşe iade davası riski,
• İbranamenin iş ilişkisinin bitiminden sonraki 1 ay sonunda alınma zorunluluğu,
• İşçinin hak ve alacaklarım ödenir mi korkusu…

Tamamen ortadan kalkmakla birlikte, tarafların net bir şekilde, hür iradeleri ile anlaşarak sözleşmeyi sonlandırma hakları da doğmuştur.
İşveren, işçisi ile anlaşarak bir ilişkiyi sonlandırmış olsa dahi eğer çıkış işlemlerini işveren tarafından bildirimli fesih şekilde gerçekleştirmişse bu durumda maalesef sırf kötü niyetli işçinin daha çok para alabilmek adına başlattığı bir işe iade davası ile karşı karşıya kalabilmektedir. Keza yine işçinin işverene olan ekonomik bağımlılığı dolayısıyla, tüm hak ve alacakları kendisine ödenmesine rağmen iş ilişkisi devam ederken veya sonlandığı anda işverene verdiği ibraname Borçlar Kanunu açısından geçersizdir. Dolayısıyla işveren tüm ödemeleri yapmış olmasına rağmen, sırf ibraname alamaması veya aldığı halde geçersiz olmasından dolayı yargılamaya konu olmakta, yıllarca yargılamayı takip etmek zorunda kalmaktadır. İbraname için, iş ilişkisi sonlandırılmış işçiyi, iş ilişkisinin sonlanmasını takip eden birinci ayın sonunda aramak, bulmak ve ilgili ibranameyi imzalatmak zorundadır. Tabi ki tüm meslektaşların bildiği veya uyguladığı gibi, işçisinden tarihsiz bir ibranameye imza atması konusunda baskı uygulamaya da çalışmaktadır. Diğer bir taraftan işçi ise, önüne konan belgeleri imzaladığı takdirde, kendisine ödeme sözü verilen söz konusu haklarının ödenmeyeceği, imzaladığı takdirde haklarından feragat edeceğini veya kandırıldığını düşünmektedir. Tüm bu süreçlerde, başta var olan güven ilişkisi terse dönmekte, tarafların hukuksal açıdan yaşadıkları korku nedeniyle, uzun süreçlerde yargısal savaş devam etmektedir.

Bu çerçevede iş ilişkisi devam ederken veya iş ilişkisinin sonlanması anında veya sonrasında, arabuluculuk müessesine başvurarak aradaki ihtilafı yargı aşamasına taşımadan sonlandırmak, tarafları, hem haklarını güvenceye almak açısından hem de ağır yargılama masraflarından kurtarmaktadır. Arabuluculuk asgari ücret tarifesine göre yaklaşık bir saatlik hizmet ücreti olan toplam 160 TL (her bir taraf için 80 TL) karşılığında taraflar aralarında anlaştıkları protokolü “icra edilebilirlik” şerhi dahil olmak üzere, tıpkı mahkeme kararı gibi, yukarıda bahsedilen tüm sorunları ortadan kaldırabilecek şekilde sonlandırabileceklerdir. Kısacası işveren işe iade davası ve ibraname alma zorunluluğundan kurtulurken, işçi alacaklarını tam ve net bir şekilde bir ilama dayandırabilecektir.

Arabulucunun imzalamış olduğu sonuç tutanağı, ilgili her hangi bir tarafça, yine söz konusu ihtilafa bakmaya yetkili ve görevli mahkemeye başvurularak icra edilebilirlik şerhi ile tam olarak resmiyet kazanmaktadır. Örneğin işçi ile işveren arasındaki bir ayrılık hikâyesinde, işçiye yapılacak olan kıdem ve ihbar ödemelerinin ilgili tarihte yapılacağı arabuluculuk tutanağına aktarıldığında ve yine ilgili mahkemeden icra edilebilirlik şerhi alındığında, her hangi bir mahkemeye başvurmaksızın, işçi ödemeyi zamanında yapmayan işverene karşı, direkt ve itirazsız olarak icra takibi başlatarak alacağını alabilmektedir. Aksi halde söz konusu arabuluculuk müessesi yerine yargılama yolu seçilmiş olsaydı, işçinin yaklaşık iki yıl boyunca haklı alacağını kanıtlamak adına mahkemelerde işlemlerin devam etmesini seyretme zarureti doğacaktı. Keza işveren, tüm hak ve alacaklarını tam ve eksiksiz ödemesine rağmen, kötü niyetli bir işçinin açacağı işe iade davası ile uğraşmak zorunda kalacağı gibi aynı zamanda iş ilişkisi tamamen sona ermiş olmasına rağmen, sona erme tarihinden sonraki 1 ay sonunda, işçiden ibraname almak adına koşturmak zorunda kalacaktı…

Tabi ki tamamen iyi niyetle, arabuluculuğun ruhuna uygun bir tarafsızlıkla yürütülecek bir süreçte, taraflar bu ilişkiden karlı çıkabilecektir. Aksi halde, yine kanuna karşı hile yoluna başvurmaktan bahsedilebileceği gibi, bu tarz yaklaşımların da yine mahkeme açısından değerlendirilmesi gerektiği görüşündeyim.